働き方改革関連法案により「同一労働同一賃金」というルールが定められ、

大企業については2020年4月、中小企業については2021年4月に実施されました。
これに伴って、多くの企業で、賃金規定などを見直す必要が出てきます。

今回は、同一労働同一賃金を実現するために企業側に求められる対応策について、名古屋の弁護士が解説します。

1．同一労働同一賃金とは？

1-1．同一労働同一賃金の原則について

「同一労働同一賃金」とは、ごく簡単に述べると、

同じ業務を行う労働者に対しては契約の種類を問わず不合理な待遇をしてはならないとするルールです。
これまで契約社員やパート・アルバイト、派遣社員などの従業員に対しては、

全く同一の条件の下で、正社員より低い賃金を払っている企業が多く存在しました。
しかし、同じ仕事をしているのに、賃金待遇が異なるのは不公平という批判が高まり、同一労働同一賃金のルールが導入されました。

同一労働同一賃金には、均等待遇と均衡待遇という2つの柱となる考え方があります。

1-2．均等待遇（業務内容等が同じ場合）

業務内容や変更の範囲、配置転換の範囲が同じであればパート社員、契約社員、派遣社員であっても正社員と同等の賃金にしなければなりません。

1-3．均衡待遇（業務内容等が異なる場合）

業務内容や変更の範囲、配置転換の範囲が異なる場合、パート社員、契約社員、派遣社員と正社員を異なる待遇にすることができますが、

不合理な差をもうけてはなりません。

2. 同一にしなければならない「賃金」の範囲

同一労働同一賃金の対象となる「賃金」は、例えば、以下のような名称となっているものです。

・ 基本給
・ 賞与
・ 通勤手当
・ 食事手当
・ 皆勤手当
・ 住宅手当
・ 家族手当・扶養手当
・ 無事故手当
・ 特殊作業手当
・ 資格手当

基本給や賞与については、実際の業務内容や能力レベルに応じて個別に決定されるので、

不合理でなければ正社員とパート社員の間に差があっても必ずしも違法ではありません。

差が生ずる合理性を説明できるようにしておきましょう。

多くで問題となるのは手当の方です。

通勤手当や住宅手当などについては、

正社員とその他の従業員とで分ける合理性を説明することが一般的には困難なことが多いです。

もし、今まで異なる待遇にしていた場合には、合理性の説明ができるかどうかの検証、場合によっては見直しを検討する必要があるでしょう。

3．違反した場合の罰則について

同一労働同一賃金に違反して正社員と他の従業員に格差をもうけても、罰則はありません。
ただし、差別を受けた従業員から損害賠償として、正社員の給料との差額を請求される可能性があります。

4．企業側に求められる対応

同一労働同一賃金は、この令和３年４月からは、各企業に対応が求められます。

多くのケースで就業規則や賃金規程を改正する必要がありますが、

改定の際に、就業規則の不合理な不利益変更とならないように注意が必要です。

まずは自社内の正社員以外の従業員の種類、人数や業務内容を確認し、

各種の手当や賞与などの賃金待遇に正社員との格差がないか、調査します。

差がある場合には、その区別が合理的であるかどうかを判断し、不合理であれば是正する方向で改正しましょう。

同一労働同一賃金の導入に際し、自社のみで対応すると対応が不十分になる可能性もあります。

法改正への対応には弁護士がサポートしますので、お気軽にご利用ください。